Si tenés personal en relación de dependencia, agosto es el mes para sentarse a armar el cronograma de vacaciones. El período legal para otorgarlas arranca el 1 de octubre y el aviso al trabajador tiene que salir antes, por escrito. Dejarlo para septiembre es lo que después genera cruces de licencias, planillas mal liquidadas y reclamos evitables.

Acá va lo que corresponde revisar ahora, con los números y los plazos que rigen hoy.

Cuántos días de vacaciones le corresponden a cada empleado

La cantidad de días depende de la antigüedad que el trabajador tenga al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones. Son días corridos, no hábiles:

• Hasta 5 años de antigüedad: 14 días corridos.
• Más de 5 y hasta 10 años: 21 días corridos.
• Más de 10 y hasta 20 años: 28 días corridos.
• Más de 20 años: 35 días corridos.

Para tener derecho a la licencia completa, el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo la mitad de los días hábiles del año. Si no llega a ese piso —por ingreso reciente, por ejemplo— le corresponde un día de descanso por cada 20 días efectivamente trabajados.

Otro punto que se pasa por alto: la licencia debe comenzar un día lunes, o el siguiente hábil si ese lunes es feriado. Y los feriados que caen dentro del período no se suman: los días son corridos.

Cuándo se toman y cómo se avisa

Las vacaciones se otorgan entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de inicio se comunica al trabajador por escrito y con anticipación.

Acá está el cambio más relevante de los últimos meses. La Ley 27.802 de modernización laboral redujo ese preaviso de 45 a 30 días, habilitó el fraccionamiento de la licencia en tramos no menores a 7 días corridos por acuerdo entre las partes, y permitió acordar el goce fuera del período legal. La ley estuvo judicialmente suspendida entre marzo y abril de 2026, y hoy se encuentra vigente mientras continúa el juicio de fondo.

Nuestro criterio: dado que el escenario judicial sigue abierto, conviene notificar con la mayor anticipación posible —45 días sigue siendo el margen más seguro— y dejar todo documentado. Avisar antes no tiene costo; avisar tarde sí.

Tres detalles más que conviene tener presentes:

• El convenio colectivo de la actividad puede establecer un sistema distinto de organización. Siempre se revisa primero.
• El trabajador debe gozar sus vacaciones en temporada de verano al menos una vez cada tres años.
• El fraccionamiento requiere acuerdo. No es una decisión que el empleador pueda tomar por sí solo.

Cómo se paga: el cálculo donde más errores vemos

El día de vacaciones no se paga igual que un día común de trabajo. Para el personal mensualizado, se divide el sueldo mensual por 25 y ese valor se multiplica por la cantidad de días de licencia. Si hay remuneraciones variables (comisiones, horas extras habituales), se toma el promedio.

Dividir por 30 en lugar de por 25 es el error más frecuente y siempre juega en contra del trabajador, con lo cual genera diferencias reclamables.

El otro punto: la retribución de las vacaciones se abona antes de que la licencia comience, no junto con el sueldo del mes. Eso adelanta una salida de caja importante justo cuando también se paga el segundo aguinaldo. Si todavía no lo proyectaste, conviene mirarlo dentro de tu flujo de caja de diciembre y enero.

Por último: las vacaciones no son compensables en dinero. No se pueden «pagar» para que el empleado siga trabajando. Solo se indemnizan cuando el contrato se extingue y quedaron días sin gozar.

Errores frecuentes al organizar las vacaciones

• Avisar de palabra o por mensaje informal, sin constancia escrita.
• Fraccionar la licencia sin acuerdo documentado con el trabajador.
• Calcular el día de vacaciones dividiendo por 30.
• Pagar la licencia con el sueldo del mes en lugar de antes del inicio.
• «Acumular» días para el año siguiente. Las vacaciones no se acumulan: si el empleador no las otorga en término, el trabajador puede tomarlas por sí, notificando de modo que terminen antes del 31 de mayo.
• Armar el cronograma sin mirar el convenio colectivo de la actividad.

Qué revisar ahora, en agosto

1. Antigüedad de cada empleado proyectada al 31 de diciembre de 2026.
2. Días efectivamente trabajados por quienes ingresaron durante el año.
3. Cronograma por área o sector, para no quedarte sin cobertura operativa.
4. Notificación por escrito, con constancia de recepción firmada o registro digital.
5. Proyección del impacto en caja de diciembre y enero, sumando aguinaldo y licencias.

Podés consultar el texto completo de la Ley de Contrato de Trabajo para revisar el régimen de licencias en detalle.

Preguntas frecuentes

¿Puedo decidir yo en qué mes las toma cada empleado?

Sí, la organización del cronograma es facultad del empleador dentro del período legal. El límite es que cada trabajador acceda a vacaciones de verano al menos una vez cada tres años.

¿Se pueden pagar las vacaciones en lugar de otorgarlas?

No. La licencia debe gozarse. Solo se compensa en dinero cuando el vínculo laboral termina con días pendientes.

¿Qué pasa si no las otorgo en el período legal?

El trabajador queda habilitado a tomarlas por sí mismo, previa notificación, de manera que concluyan antes del 31 de mayo. Es una situación que conviene evitar: te desarma la planificación del negocio.

¿Un empleado que ingresó en julio tiene vacaciones?

Sí, en forma proporcional: un día de descanso por cada 20 días efectivamente trabajados.

Ordenar antes evita defenderse después

Las vacaciones no son un trámite administrativo de fin de año: son una decisión de organización que impacta en la operación, en la liquidación de sueldos y en la caja. Definirlas en agosto, con los números a la vista, es muy distinto a resolverlas apuradas en diciembre.

Si estás revisando cómo se compone lo que realmente te cuesta tu equipo, te puede servir nuestra nota sobre el costo laboral real de un empleado en 2026 y la de recibo de sueldo digital, con los cambios que ya rigen para empleadores.